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「労働者」にあたるか否かの判断基準

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1 会社や個人事業者が,ある者(A)と契約を結ぶ場合,その契約がいわゆる労働契約にあたるか否かは,非常に重要です。労働契約であれば,労働基準法等労働法令の規制に服することになります。

2 では,労働契約にあたるか否かは,どのように判断されるのでしょうか。
① Aが労働基準法第9条の「労働者」にあたるかを考えます。「労働者」にあたるのであれば,Aとの契約は労働契約にあたるということになります。
② そして,「労働者」にあたるか否かは,Aとの契約の名称・形式ではなく,実態に即して当事者間に「使用従属関係」が成立しているかにより判断されます。Aとの間で「委託契約」という名称の契約を締結しても,Aの働き方如何では,Aが「労働者」にあたると判断される場合があるのです。
③ では,どういう実態があれば,「使用従属関係」が成立していると判断されることになるのかについて,説明します。
  「使用従属関係」が成立しているか否かは,
    ⅰ 仕事の依頼に対してAに諾否の自由があるか
    ⅱ 業務遂行過程についてA が会社側の指揮命令に服するか
    ⅲ 業務がA以外の者によって代替可能か 
    ⅳ 勤務時間や勤務場所について拘束されるか
    ⅴ 会社の服務規律が適用されるか
    ⅵ 仕事の用具等を会社側が提供するか
    ⅶ 報酬が給与制か出来高制か
 などの点から総合的に判断されます。
 簡単に言ってしまうと,拘束度合いが強いか弱いかです。強ければ,労働者にあたると判断される可能性が高くなり,また弱ければ労働者にあたると判断される可能性が低くなります。
 「ⅰ 仕事の依頼に対してAに諾否の自由があるか」ですが,Aに諾否の自由がなければ,拘束度合いは強いと考え,諾否の自由があれば,拘束度合いは弱いと考えることになります。「ⅱ 業務遂行過程についてA が会社側の指揮命令に服するか」ですが,Aが業務遂行過程につき指揮命令に服するならば,拘束度合いは強いと考えます。他方,指揮命令に服しないならば,拘束度合いは弱いと考えます。「ⅲ 業務がA以外の者によって代替可能か」ですが,A以外の者が業務を行ってはいけないという場合は,拘束度合いは強いと考えます。他方,A以外の者が業務を行ってもよい(Aの判断で代わりの者にさせてよい)ならば,拘束度合いは弱いと考えることになります。「ⅳ 勤務時間や勤務場所について拘束されるか」ですが,時間的場所的拘束があれば,拘束度合いは強いと考え,他方,時間的場所的拘束がなければ,拘束度合いは弱いと考えることになります。「ⅴ 会社の服務規律が適用されるか」ですが,服務規律の適用があれば,拘束度合いは強いと考え,他方,服務規律の適用がなければ,拘束度合いは弱いと考えます。「ⅵ 仕事の用具等を会社側が提供するか」ですが,会社側が提供している場合には,拘束度合いが強いと考え,提供していない場合には,拘束度合いは弱いと考えます。「ⅶ 報酬が給与制か出来高制か」ですが,一般には,給与制であれば拘束度合いが強いと考え,出来高制であれば,拘束度合いは弱いと考えます。以上のような事情を総合的に考慮して,使用従属関係の有無が判断されることになります。

3 裁判例を一つ紹介します。
 芸能プロダクション(Y)と契約を結んでいたタレント(X)が未払賃金の請求をした事案で,裁判所は,次のとおり述べ,タレントが「労働者」にあたると判断しました(東京地裁平成25年3月8日判決・労働判例1075号77頁)。
 ※ 判決の内容は簡略化して記載しています。

【判決の内容】

 Xは,Yとの契約に基づき,Yの提供するレッスンを,技能の習得のため受けること,テレビ・ラジオ・CM・雑誌等の媒体にタレント,俳優,モデル,司会,ナレーター,声優等として出演すること,Y又は第三者が企画した出演業務,広告宣伝活動に従事すること,これら以外で芸能活動とYがみなす全ての業務(これらを総称して以下「本件業務」という。)を行うこととされ,本件業務に関し,YはXの完全なる代理人であると定められ,報酬は,本件においては具体的に定められることはなかったものの,Yが1年ごとに,Xの業績,知名度,稼働年数等を斟酌して変更することができる旨定められ,本件業務に関連して制作された著作物,商品及びその他のものに関する著作権等並びに芸名に関する権利はYに帰属し,Xは,Yの承諾なく,本件業務及び本件業務に類似し,又は付随するものへの出演をすることができない旨定められている。
 Xが担当すべき業務は,まずYが業務の依頼を受け,Xを指名する依頼の場合には担当マネージャーを介するなどしてXに通知をし,担当すべきタレントを指名しない依頼の場合にはYが,業務の内容等を斟酌して担当すべきタレントを選定し,当該タレントに担当マネージャーを介するなどして通知をすること,Xが,前記のとおり通知を受けた業務のうち,担当することを断ったことが数回あるほか,将来的に写真撮影会の仕事は受けたくない旨の希望をYに伝えたことがあること,Xが担当した業務に対してクライアントから出演料等が支払われる場合,Yがこれを受領していたこと,Yの現場のマネージャーは,主として,現場で業務を担当するタレントを現場に送り,業務の担当中にタレントに体調不良等の事故がないかどうか,又は当該タレントが第三者から権利を侵害されることがないかどうか等を監視するなどの業務に従事していたことが認められる。
 Xは,一定の種類の業務を受けたくない旨の希望を述べることはできるし,通知された業務について,数回程度,担当することを断ったことはあるものの,それ以外の業務は断ることなく担当し,当該業務に携わってきたし,出演料等はYに対して支払われるものである一方,  Xが出演料等を受領したことはない。
 これらの事情に加え,報酬の決定権限は専らYにあり,本件業務に関連して制作された著作物等の権利及び芸名に関する権利はすべてYに帰属する上,XがYを介することなく芸能活動を行うことについて厳しい制約を受けることに照らせば,XのYに対する経済的従属性は極めて強い。
Xは,労働基準法9条の労働者であると認めるのが相当である。
 なお,Yは,この点につき,①現場における指揮監督は,Yが行うものではなく,通常はクライアントが行うものであって,現場における所作,動作等の演技,表情,語り等の一切は出演者であるX本人の自由裁量である,②Xが業務を提供する場所,時間は不特定であり,深夜,早朝,日曜祭日における就労もある一方,長期間の休暇を不定期に取ることも可能である,③Xは,自らの業務遂行に必要な交通費,エステ,ヘアー,ネールの費用をすべて自己負担としていた,④Yには,就業規則があり,雇用契約関係にある従業員に対しては,同規定を開示し,適用しているものの,Xを含むタレントに対しては,同規定を適用していない,と主張する。
まず,前記①の点については,芸能活動という役務の性質上,使用者の具体的な指揮命令になじまないことによるものであって,このことによって,ただちにYのXに対する一般的な指揮命令関係があったことを否定することはできない。また,前記②の点については,Xが業務を提供する場所及び時間は,個々の業務が始まるまでには業務を提供する場所及び時間が一応特定されていたと認められるのであって,不特定であったとは認められない。また,Xの業務の提供が深夜,早朝,日曜祭日における就労もある一方,長期間の休暇を不定期に取ることも可能であったことは認められるものの,このことも,芸能活動という役務の性質上当然に想定されるところであって,このことをもって,ただちにYのXに対する指揮命令が及んでいないことを推認させるものではない。また,前記③の点については,確かに,Xが自らの業務遂行に必要な交通費や美容等に要する費用を負担していたことがうかがわれるものの,その額が著しく高額なものであることをうかがわせる証拠は全くない。そして,前記④の点については,使用者は,労働基準法89条柱書の要件を充たす場合には,事業場の労働者全員に適用される就業規則を作成する義務を負い,その就業規則が労働者に適用されるものであるから,YがXに対して就業規則を適用しない扱いをしていることをもってXの労働者性を否定するYの主張は,それ自体として失当というべきである。

4 まとめ
 会社や個人事業者が,ある者と契約を結ぶ場合に,その契約の名称や形式を「委託契約」,「請負契約」と定めていても,労働の実態によって当事者間に「使用従属関係」が成立していると認められる場合には,「労働契約」と判断されることになります。
そのため,会社や個人事業者が,ある者と,「委託契約」や「請負契約」を締結する際には,その者との契約が「労働契約」と判断される可能性がないかを検討し,その可能性がある場合には,対策を検討しておくことが重要であると考えます。



執筆者情報

弁護士 植木 博路

弁護士法人ALAW&GOODLOOP

会計事務所向け法律顧問
会計事務所向けセミナー

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1 会社や個人事業者が,ある者(A)と契約を結ぶ場合,その契約がいわゆる労働契約にあたるか否かは,非常に重要です。労働契約であれば,労働基準法等労働法令の規制に服することになります。2 では,労働契約にあたるか否かは,どのように判断されるのでしょうか。① Aが労働基準法第9条の「労働者」にあたるかを考えます。「労働者」にあたるのであれば,Aとの契約は労働契約にあたるということになります。② そして,「労働者」にあたるか否かは,Aとの契約の名称・形式ではなく,実態に即して当事者間に「使用従属関係」が成立しているかにより判断されます。Aとの間で「委託契約」という名称の契約を締結しても,Aの働き方如何では,Aが「労働者」にあたると判断される場合があるのです。③ では,どういう実態があれば,「使用従属関係」が成立していると判断されることになるのかについて,説明します。  「使用従属関係」が成立しているか否かは,    ⅰ 仕事の依頼に対してAに諾否の自由があるか    ⅱ 業務遂行過程についてA が会社側の指揮命令に服するか    ⅲ 業務がA以外の者によって代替可能か     ⅳ 勤務時間や勤務場所について拘束されるか    ⅴ 会社の服務規律が適用されるか    ⅵ 仕事の用具等を会社側が提供するか    ⅶ 報酬が給与制か出来高制か などの点から総合的に判断されます。 簡単に言ってしまうと,拘束度合いが強いか弱いかです。強ければ,労働者にあたると判断される可能性が高くなり,また弱ければ労働者にあたると判断される可能性が低くなります。 「ⅰ 仕事の依頼に対してAに諾否の自由があるか」ですが,Aに諾否の自由がなければ,拘束度合いは強いと考え,諾否の自由があれば,拘束度合いは弱いと考えることになります。「ⅱ 業務遂行過程についてA が会社側の指揮命令に服するか」ですが,Aが業務遂行過程につき指揮命令に服するならば,拘束度合いは強いと考えます。他方,指揮命令に服しないならば,拘束度合いは弱いと考えます。「ⅲ 業務がA以外の者によって代替可能か」ですが,A以外の者が業務を行ってはいけないという場合は,拘束度合いは強いと考えます。他方,A以外の者が業務を行ってもよい(Aの判断で代わりの者にさせてよい)ならば,拘束度合いは弱いと考えることになります。「ⅳ 勤務時間や勤務場所について拘束されるか」ですが,時間的場所的拘束があれば,拘束度合いは強いと考え,他方,時間的場所的拘束がなければ,拘束度合いは弱いと考えることになります。「ⅴ 会社の服務規律が適用されるか」ですが,服務規律の適用があれば,拘束度合いは強いと考え,他方,服務規律の適用がなければ,拘束度合いは弱いと考えます。「ⅵ 仕事の用具等を会社側が提供するか」ですが,会社側が提供している場合には,拘束度合いが強いと考え,提供していない場合には,拘束度合いは弱いと考えます。「ⅶ 報酬が給与制か出来高制か」ですが,一般には,給与制であれば拘束度合いが強いと考え,出来高制であれば,拘束度合いは弱いと考えます。以上のような事情を総合的に考慮して,使用従属関係の有無が判断されることになります。3 裁判例を一つ紹介します。 芸能プロダクション(Y)と契約を結んでいたタレント(X)が未払賃金の請求をした事案で,裁判所は,次のとおり述べ,タレントが「労働者」にあたると判断しました(東京地裁平成25年3月8日判決・労働判例1075号77頁)。 ※ 判決の内容は簡略化して記載しています。
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