適切な労務管理を行っていますか
当法人は各弁護士によって若干の差こそあるものの、労働事件について、基本的には使用者側、労働者側のいずれからもご相談ないし事件のご依頼を承っております。その際、例えば未払残業代請求事件等において、両者いずれの立場で関わったとしても、当該会社の労働時間管理の杜撰さに驚くことが少なくありません。
言うまでもなく労働者の労働時間の適切な管理は使用者側に課された重大な責務です。そもそも使用者は従業員の労働時間等の労働条件を適正に設定・管理する義務を負っており（労働契約法5条，労働安全衛生法65条の3，最判平成12年3月24日（電通事件））、さらに労働時間については客観的管理把握義務を負っています（労基法37条，108条，109条・同法施行規則54条1項4から6号，平成13年4月6日基発339号（いわゆる4・6通達））。特に厚生労働省による同通達は、使用者に対して労働者の始業・終業時間につき、現認ないしタイムカード・ＩＣカード等の客観的な記録によって管理する義務を明確に課しています。
また、労働基準法第109条は「その他労働関係に関する重要な書類」について使用者に保存義務を課しており、始業・終業時刻等労働時間の記録に関する書類も同条にいう「その他労働関係に関する重要な書類」に該当するものとされています。これに該当する労働時間に関係する書類としては、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿、使用者が自ら始業・終業時刻を記録したもの、タイムカード等の労働時間の記録が上げられています。
従業員の労働時間を正確に把握されていますか。例えば、出勤簿や点呼等のアナログな方法で管理されていませんか。または当該管理を従業員自身にさせていませんか。
従業員の労働時間につき適切な管理を行っておりませんと、万が一労働紛争等が発生した場合、上述した使用者側に課された労働時間の客観的管理把握義務を根拠として会社にとって不利な事実認定がなされる可能性もございます。簡単に言えば、例えば未払割増賃金（残業代）訴訟において、労働者が主張する労働時間が裁判上認定される場合もあるということです。
もちろん客観的記録以外の手段で労働時間を管理することが許容される場合もございますので、一度先生方が顧問を担当されている会社の労働時間の管理方法を改めて確認・検討されてはいかがでしょうか。
