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長時間労働の原因は「管理職の意識等不足」が最多

 経済産業者が民間企業に委託して、33~73歳の経営企画・事業企画と経営管理の部長職以上を対象に実施した「働き方改革に関する企業の実態調査」結果によると、長時間労働の原因に対する意識(複数回答)としては、全体で最も多いのは「管理職(ミドルマネージャー)の意識・マネジメント不足」(44.2%)で、次いで「人手不足(業務過多)」(41.7%)、「従業員の意識・取組み不足」(31.6%)の順だった。

 「長時間労働は行っていない」は18.0%にとどまり、多くの企業は何らかの形で自社が長時間労働を行っているという意識があるようだ。役職別にみると、部長クラスでは全体に比べ、「長時間労働を是とする人事制度・職場の風土」(40.0%)、「社員の生産性・スキルの低さ」(35.7%)が多い傾向にある。所属企業業種別にみると、製造業では全体に比べ 「経営層の意識」(39.7%)が多い。

 非正規雇用(パートタイム、有期雇用、派遣)の活用に対する意識では、全体では「非正規の待遇を正社員並に引き上げた上で非正規の活用を続ける」(29.6%)と、「非正規の待遇は引き上げられないので非正規の活用を縮小する」(28.2%)の2つが特に多い。「待遇差は特にない」は21.4%。役職別にみると、部長クラスでは全体に比べ、「非正規の待遇は引き上げられないので非正規の活用を縮小する」(34.8%)がやや多い。

 一方、経営戦略の中での人材投資の位置付けは、全体では「経営上の最重要課題であり、最優先に取り組む課題」(32.5%)が最多、次いで「経営上の重要課題であり、中長期的に対応すべき課題」(30.1%)の順で、経営上優先度の高い課題として位置付けているという回答が大半を占める。役職別にみると、部長クラスよりも経営者・役員クラスで「経営上の最重要課題であり、最優先に取り組む課題」(42.9%)が特に多い。

 経営人材育成のために行っている取組み(複数回答)としては、「候補者向け研修メニューの整備」(35.0%)が最多、次いで「候補者の選抜」(30.6%)、「個々の候補者に応じた育成計画の策定」(30.1%)と続く。従業員数別では、1000人以上の大企業において全体的に取組みが多い傾向にあり、特に「候補者向け研修メニューの整備」、「出向経験等人事配置上の配慮」、「職責や経験に比して困難な業務の経験」の多さが目立つ。

 なお、兼業・副業に関する企業方針では、「現在認めていないが、認めることを検討する」(36.9%)と、「現在認めていないし、今後も認めるつもりはない」(35.9%)という意見が特に多い。所属企業業種別でみると、製造業では「現在認めている」が10.3%と他より少ないが、一方で「現在認めていないが、認めることを検討中」は14.7%とやや多い。流通・サービス業では「現在認めている」(25.0%)が逆に多い。

同調査結果の詳細は

提供元:21C・TFフォーラム(株式会社タックス・コム)

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3月31日更新

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 経済産業者が民間企業に委託して、33~73歳の経営企画・事業企画と経営管理の部長職以上を対象に実施した「働き方改革に関する企業の実態調査」結果によると、長時間労働の原因に対する意識(複数回答)としては、全体で最も多いのは「管理職(ミドルマネージャー)の意識・マネジメント不足」(44.2%)で、次いで「人手不足(業務過多)」(41.7%)、「従業員の意識・取組み不足」(31.6%)の順だった。 「長時間労働は行っていない」は18.0%にとどまり、多くの企業は何らかの形で自社が長時間労働を行っているという意識があるようだ。役職別にみると、部長クラスでは全体に比べ、「長時間労働を是とする人事制度・職場の風土」(40.0%)、「社員の生産性・スキルの低さ」(35.7%)が多い傾向にある。所属企業業種別にみると、製造業では全体に比べ 「経営層の意識」(39.7%)が多い。 非正規雇用(パートタイム、有期雇用、派遣)の活用に対する意識では、全体では「非正規の待遇を正社員並に引き上げた上で非正規の活用を続ける」(29.6%)と、「非正規の待遇は引き上げられないので非正規の活用を縮小する」(28.2%)の2つが特に多い。「待遇差は特にない」は21.4%。役職別にみると、部長クラスでは全体に比べ、「非正規の待遇は引き上げられないので非正規の活用を縮小する」(34.8%)がやや多い。 一方、経営戦略の中での人材投資の位置付けは、全体では「経営上の最重要課題であり、最優先に取り組む課題」(32.5%)が最多、次いで「経営上の重要課題であり、中長期的に対応すべき課題」(30.1%)の順で、経営上優先度の高い課題として位置付けているという回答が大半を占める。役職別にみると、部長クラスよりも経営者・役員クラスで「経営上の最重要課題であり、最優先に取り組む課題」(42.9%)が特に多い。 経営人材育成のために行っている取組み(複数回答)としては、「候補者向け研修メニューの整備」(35.0%)が最多、次いで「候補者の選抜」(30.6%)、「個々の候補者に応じた育成計画の策定」(30.1%)と続く。従業員数別では、1000人以上の大企業において全体的に取組みが多い傾向にあり、特に「候補者向け研修メニューの整備」、「出向経験等人事配置上の配慮」、「職責や経験に比して困難な業務の経験」の多さが目立つ。 なお、兼業・副業に関する企業方針では、「現在認めていないが、認めることを検討する」(36.9%)と、「現在認めていないし、今後も認めるつもりはない」(35.9%)という意見が特に多い。所属企業業種別でみると、製造業では「現在認めている」が10.3%と他より少ないが、一方で「現在認めていないが、認めることを検討中」は14.7%とやや多い。流通・サービス業では「現在認めている」(25.0%)が逆に多い。
2017.06.21 14:49:56