賞与は当てにしていいの？ 　　　 カテゴリ：人事労務 作成日：06/26/2007 提供元：アサヒ・ビジネスセンター 　　 リエ 「もうすぐ賞与ですね。みんな楽しみにしていますよ。」 旭課長 「そうだね。でも、賞与って、そんなに当てにしていいものかな？　就業規則では、月次の給料と違って、会社に支給義務があるような表現にはなってないからな。」 リエ 「そういえば、金額も決まってないですし、賞与を当てにして、ローンを組んだり、ボーナス払いで買い物するのは、ちょっと恐いです。」 　 旭課長 「しかし、賞与を支給することが就業規則、労働契約などで定められていれば、賞与は労働の対価としての賃金であって、労働基準法の規定が適用されることになるから、多少は当てにしてもいいと思うけど。だから、世の中には賞与を当て込んだ商売がたくさんあるのでしょう。」 　 リエ 「会社としては賞与を業績に応じた変動給的な意味で考えていると思いますが、ある程度、基準を決めていただかないと、働く方も不安になりますね。」 旭課長 「一般に、就業規則では、支給対象者、評価の対象期間、支給時期などを決めておいて、支給時に対象者の評価を行って支給するということになるわけだが、そこで、支給対象者であるにもかかわらず、合理的な理由がなく支給しないというようなことは、労働基準法上の問題になってしまう。だから、会社としては、支給の基準や評価方法などをきちんと整備して説明できるようにしておくことが必要になる。」 　 リエ 「支給日の直前で退職するとき、評価の対象期間に在籍していて、支給日に在籍していないというような場合は、支給されないのでしょうか。」 　 旭課長 「それは、会社で決めた基準による。支給対象者として、支給日在籍が条件になっていれば、支給しなくてよいことになる。ただ、会社が合理的な理由がなく支給日を延期したりすれば、問題になるでしょう。」 リエ 「ところで、賞与の回数は年２回が普通のようですが、たまに年３回という会社もあるみたいで、この辺の決まりはあるのですか。」 旭課長 「社会保険の対象となる賞与は年３回までということになっている。４回以上になると、それは賞与ではなく毎月の賃金に上乗せして保険料を算定することになる。それから、雇用保険からの助成金においても、賃金を算定の基礎にする場合、４回以上の賞与は月額の賃金に上乗せしている。ということで、社会保険の制度では、賞与は年３回以内という基準になっているようだ。」