| 第１７０回 『管理職に不可欠な“コーチング”スキルとは！』 |
いまや、この言葉を知らない人の方が多いくらい一般的な言葉となってきたのが“コーチング”です。管理職の立場にいる方であれば、自分の傘下にいるメンバーが「自ら考えて自ら問題を解決する」力がつくのを誰しもが望んでいることでしょう。
しかしながら、昨今のビジネスにおいては成果を出さなければならないタイミングがどんどん短期化してきており（対外的には四半期決算が一般化、社内においては月次決算等も一般化しつつある）、悠長に部下が育つのを待っていられないことから、「つべこべ言わずにコレをやれ」といった指示がどうしても多くなってきたり、「出来ないのなら自分（管理職自身）がやるよ」と仕事自体を取り上げてしまうようなケースも散見されます。
これらの行動は、つまるところ部下が育つ機会を奪ってしまっていることに他ならないわけですが、その点にはなかなか気づくことの出来ないまま、「部下が育たない」という悩みから解放されないという状態に陥ってしまっているのです。
「そんなこと言われても、部下育成にはどうしても時間がかかってしまうんです……」
「我々は、数年後ではなく半期・四半期の成果を求められているんです……」
管理職の皆さんのおっしゃることはよくわかります。
これらの課題は、一見相反する（両立できない）課題のように思えるのかも知れません。
しかし、冷静に判断すると、それらは思い込みに過ぎず、考えなければならないのは「どんなバランスで取り組むべきなのか」という１点に絞られることに気づくはずです。
私自身、多くの企業にお邪魔していてよく見かける光景があります。
「今期は特に新規開拓を重視して取り組む」という経営方針に対して、「そんなことしていたら既存顧客を失いかねません。既存顧客はどうでもいいということですか？」と意見する幹部。
「粗利の確保が最優先事項だ」という経営方針に対して、「ということは値引きばかり求めてくる顧客に対しては取引を断ってもいいんですよね」という理解をしてしまう幹部。
皆さんもお気づきだと思いますが、ビジネスは「新規顧客なのか既存顧客なのか」、「売上なのか粗利なのか」という二元論で片づけられる問題はほぼ皆無であり、考えるべきなのはバランスです。
実は、“コーチング”スキルを磨くことで、この「どういった状況に晒されているのか」という、いわゆる現状把握の力を高めることができるのです。
“コーチング”は、相手が自ら考えるように質問する力が重要だと言われており、そのこと自体間違ってはいませんが、適切な質問をするためには相手の話を聞く（傾聴）、相手の状況を把握する（観察）力が無くては、適切な質問が出来るとは言えませんね。
よって、きっかけは部下育成という意味合いで始める“コーチング”スキル獲得も、実は管理職自身のパフォーマンスを上げるスキルでもあるわけです。