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【一般】「目標管理制度」の活用について

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1.目標管理制度活用の実態

目標管理(Management By Objectives:略してMBO)は、企業の経営管理手法のひとつで、各社員の役割を踏まえた職務の進捗を上司と社員の双方が管理することで経営目標を達成しようとするものです。
中小企業の多くでも採用されていますが、以下のような理由で制度が形骸化している例も多いようです。
 イ.上司と社員のコミュニケーションが稀薄で、上司が一方的に部下の評価を行ってしまう。
 ロ.社員を「管理する」側面が強く出て、部下の「欠点捜し」になることが多い。
 ハ.上司の評価が、多忙のためもあり平均的水準に集中する傾向になり勝ちで、努力の結果が報われ難い。

2.目標管理制度を活用することで能力と業績の向上を実現させるために留意すべき3つのポイント。

 イ.評価項目が全社戦略と整合性のとれたものであること。
 ロ.目標設定、実行、評価及び助言の各プロセスにおいて、上下の十分なコミュニケーションが行われること。
 ハ.全社員の前での表彰等の社員のインセンティブを高める制度を取り入れること。

3.評価項目を全社戦略と整合性のとれたものとする。

評価項目(目標)は大きく分けて「スキル(技能)」と「活動目標」に分かれます。いずれの項目においても、各人の目標が全社目標と連携していることで、各社員の企業との一体感が高まります。

4.上下間のコミュニケーションを十分に行う。

目標は、具体的でわかりやすいこと及び努力することで達成できる水準であることが必要です。上下間の十分なコミュニケーションで部下の「社会的欲求」は満たされ、又、目標の水準も部下が納得のいくレベルに設定されることになります。
又、評価と助言のプロセスでの上下のコミュニケーションは、部下の「能力育成」の貴重な機会にもなります。

5.表彰制度を加える。

目標の実現に懸命に取り組み成果を上げた社員を表彰することは、目標管理制度を根付かせるためには不可欠です。しかし、表彰制度を設ける場合も、1年間に1回の表彰では行動からあまりにも期間が経過した後で感動も薄まりますし、又、一回の表彰で受賞する人が一人であれば受賞に無縁の多くの社員を結果として作ってしまうことになります。
目標管理制度のサイクルも半年又は四半期毎とし、受賞者も「スキルアップ賞」や「優秀成果賞」等複数設けるようにした方が社員の「承認の欲求」は確実に高まります。

高度成長時代のような大幅な給与の引上げや賞与での大判振る舞いが難しい今日、適切な運用により経営目標の達成や人材育成に着実な成果をもたらす「目標管理制度」の重要性は高まっていると言うことができます。



この記事の執筆者

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一般社団法人コンサル技連

【コラム紹介文】
一般社団法人コンサル技連(略称:CML)/代表理事 吉永茂が、全国の士業事務所の皆様に、中小企業に対する“経営助言業務”の強化を図るための様々な視点を提示します。
 得意とする建設業種特化のみならず、幅広い業種に適用できるテーマを取り上げます。
【経歴】
1942年生まれ
中央大学卒
公認会計士・税理士
建設会社勤務中、公認会計士試験に合格。監査法人勤務を経て、35歳で独立、現在に至る。
熊本学園大学会計職専門大学院 専任教授(前職)
一般社団法人コンサル技連 代表理事
税理士法人ユース会計社 会長
京都大学経営管理大学院 特命教授

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2018.11.09 17:02:53