給与の支払について
弁護士の関です。
当法人において経営者等の使用者側の立場にいる方からのご相談に乗った際、経営者やご担当者ご本人は全く気にされていないのですが、従業員への給与の支給方法に問題が存在することを偶然発見するケースが少なくありません。
一般的にはあまり知られていないようですが、給与の支給には様々なルールが存在します。例えば、通貨払いの原則、直接支払いの原則、全額払いの原則（いずれも労基法24条1項）、毎月１回以上一定期日払いの原則（労基法24条2項）等です。なお、これらの各原則違反には、30万円以下の罰金が定められています（労基法120条1号・24条1項、2項）。
これらのルールの中で、従業員等に給与を支給する際に特に注意していただきたいのは給与全額払いの原則です。
すなわち、賃金は原則としてその全額を支払わなければなりません。例外として、法令に別段の定めがある場合に、給与所得税の源泉徴収、社会保険料の控除、財形貯蓄金の控除が許容されるに過ぎません（労基法24条1項）。また、過半数組合（ない場合は過半数を代表する者）との協定により一部を控除することは可能です（同条項）。
したがって、例えば従業員が何かミスを犯した際に当該ペナルティ分を給与から控除したり、従業員への貸付金を給与と相殺することは上記原則違反です。
これらは少なくない会社において実際にみられる給与支払ルール違反であり、多くの場合従業員との金銭のやり取りの煩雑さを軽減する等のため安易に行われるようです。また、会社によっては中退共の退職積立金を給与から控除している場合もあります（当該控除は、全額払いの原則とは別の観点からも問題があります。中退共の掛金はいかなる場合も事業主負担であることは言うまでもありません）。
しかしながら、すでに述べたように、賃金全額払いの原則違反には、30万円以下の罰金が定められていますので、安易に行った上記控除等が重大な結果を招くことも有り得ます。
勿論、過払賃金の精算のための調整的相殺や、労働者との合意により給与との相殺を行うことが、一定の条件のもと許容される場合もございます。
従業員への給与の支払いは通常毎月行うべきものですので、結果的に無自覚な労基法違反が長期間継続される事例も少なくありません。例えば、訴訟になった場合に当該違反を理由に付加金等が認定される可能性もございます。ご担当されている法人等の給与支給方法について少しでも疑問をお持ちであれば、お時間があるときにお近くの専門家にご相談されることをお勧めいたします。
