Q3

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採用活動の流れ

今般、現地法人にてナショナルスタッフを採用するつもりです。採用活動を行うにあたり、事前に行うべきことはありますか？

どのような採用手段（人材紹介会社、直接採用、知人の紹介等）を用いるかを検討することはもちろんですが、それ以前に「どのような人材を採用したいのか」という点について社内で議論を行い、採用要件を文書化し、社内で共通認識を持つことが必要です。また、採用に関する決裁権限を日本本社から委譲させておくことも重要です。 　もしも権限委譲がされない場合、良い人材が見つかった際、現地法人から日本本社への稟議への決裁を迅速に行ってもらえるよう、現地の労働市場などについて、予め本社側に説明し、理解を求めておく必要があります。 　 １． 採用に関して社内で共通認識を持つ （１）採用したい人材の要件を決定 　たとえば会社設立当初など、「とりあえず人手がほしい。また人数も少ないので何でもやってくれる人がほしい」という場合は、どんな人が採用したいのかという点を明確にできず、「とりあえず日本語ができる人」といった非常に曖昧な条件で人材を採用しがちです。 　また、仮に経理スタッフの欠員補充のための採用であっても、「具体的にどんな業務を経験したことがある人なのか」という点や「当社でうまくやっていくための資質を持ち合わせているか（現存のスタッフと良好な関係が築けるか否か）」「経験が少なくてもポテンシャルを優先するのか、それとも経験者以外は選考の対象にもしないのか」という点も配慮する必要があります。 　たとえば、ひと口に「経理」といっても、勤務していた企業の業種や規模により経験してきた内容は異なりますし、欧米系企業と日本企業では仕事の仕方が異なる面もあります。 　そういった点でも、採用にあたっては「どんな人材を採用するのか」という点について、社内で議論を行い、共通認識をつくっておく必要があります。 （２）採用後の勤務内容や諸条件についてもある程度決定しておく 　採用したい人材の要件がある程度固まったら、今度はその人材の勤務内容や、採用の諸条件について検討する必要があります。 （３）社内で共通認識をつくっておかないと、どのような問題が発生するか ａ 　求人を出すにあたり、明確な求人条件が設定できない 　たとえば人材紹介会社に求人の依頼を出すにあたっても、会社としての共通認識がないと、「とりあえず○○な人」という曖昧な依頼の仕方になります。 　そのため、いざ紹介があっても、「イメージとなんとなく違う」ということがたびたび生じる可能性があります。そうなると、人材紹介会社も具体的にどんな人材を紹介したらよいかがわからず、その結果、当該企業への人材の紹介を躊躇するようになるかもしれません。 　 ｂ 　人材を混乱させ、企業へのイメージを悪くさせる可能性 　仮に「良さそうな人材（候補者）」が見つかり、面接を行った際、採用に関して事前に社内での共通認識が形成されていないと、最初に面接した人と次に面接した人の話が食い違う場面が生じたとき、候補者に、『この会社は担当者によって言うことが違い、いい加減な会社だな』というマイナスのイメージを与えることにつながる可能性があります。 ２． 日本本社に対し、採用についての権限委譲を受ける、もしくは本社が採用の最終決定を行う場合は、迅速に判断を求めるようにあらかじめ依頼をしておく 　よく聞かれるのは、「良い人材を見つけ、本社に稟議を上げたものの、本社が採用に関してなかなかＯＫを出してくれなかったため、その間に当該人材がしびれを切らし、先に内定通知を出した他企業に入社してしまった」という話です。 　よって、採用についての決定権限は現地法人に与えておくか、もしくは経営者層の採用など一定以上の役職者のみ本社決裁にする、もしくは採用権限が現地法人に与えられない場合は、採用に関しての最終決定を本社に迅速に行ってもらえるよう、採用活動を始める前から現地の採用事情について本社側に説明し、理解を求めておくことが必要になります。 ３． どのような採用手段を用いるかを検討する 　採用手段としては直接採用、人材紹介会社活用、社員の紹介、マスコミの活用などいろいろあります。それぞれ一長一短あるので、どの手段が自社にとって最も適しているか、検討する必要があります。